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经验之谈:HR提高员工幸福指数的十大原则

    来源:遛招聘网    2014-11-05     浏览:

第一条原则:说要的不如想要的。

新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择:800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢?

答案似乎是不言自明的:送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。

但是事实上情况恰恰相反,哪种选择能使接受礼物的人最开心呢?是送“外滩3号”的抵用券。如果你想送人礼物,那就不要去问对方需要什么,如果问了对方,对方一般会说是那些实用的东西,但得到实用的东西并不会让他(她)最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但又没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。

第二个原则:涨工资不如发奖金。

假如你现在的年薪是10万元人民币,现在公司给你两个选择:第一种:保持你现在的工资水平,但每年不定期地给你几次奖金,奖金总额为1万元人民币;第二种:把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选?

一般人都会选第二种,但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。

心理学告诉我们一种常见现象,叫做“适应性”:人一开始可能会对某事物敏感,但时间一长,就适应了,也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色,但过了一段时间后你就不觉得什么了。

每次给奖金,都给了员工一种刺激,特别是不定期地发奖金,带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工资时开心,但时间长了就没什么感觉了。

说涨工资不如给奖金的另一个原因是,万一公司财务情况不好,你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处:给奖金时员工更开心,不给时员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。

但是如果你是行业中唯一一个发奖金不涨工资的公司,而别的公司普遍涨工资,往往会使你的员工流到别的公司去,因此最好的结果是不光你的公司实行这种制度,而且整个行业都产生这种转化。(所以,需要更多的人来学习“幸福学”,既让公司省钱,又使员工满意。)

第三条原则:公开不如不公开。

那么,工资要公开吗?

不但不能公开,而且不能让员工互相打听,你要有制度制约这种行为,比如谁打听就扣谁的奖金。

为什么工资不能公开?首先,人往往都过于自信,总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片,总爱说自己“不上照”,这听上去像是谦虚的话,但其实是过于自信的表现,你的潜台词就是:我比照片漂亮。

在工资不公开的情况下,每个公司经理都会认为自己比别人干得好,往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资,结果怎么样?每个经理都觉得自己贡献比别人大,但发现工资不是最高的,他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资,最后虽然加了,但相对工资水平没有变化,公司多花了钱,大家却还是不开心。

第四条原则:小奖不如不奖。

一般的观念认为:要人家做一件事,给物质刺激总比什么也不给强。但其实,很多时候,给物质刺激不如不给任何东西,特别是当物质刺激小的时候。

来听听这样一个故事:一位老人住在乡村怡然自得,但有群孩子打扰了他的平静,他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒,但训斥仍赶不走孩子们。怎么办?老人想出了一个法子。孩子们一来,老人笑嘻嘻地说:我挺喜欢你们来这里帮我解闷,这样吧,你们每次来,我给你们1元钱。

孩子们很开心,天天来。过了几天,老人对孩子们说:我拿不出那么多钱了,以后你们每次来,我给你们5毛钱。孩子们一听,打这么老远来才拿5毛钱,以后再也不来了。

做一件事,往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩,后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益,那就很难回到做这件事的初衷了。这时候,要激励他人做事,除非给予和这件事相匹配的激励,如果你要给的外在刺激不大,甚至会一点一点拿掉,那还不如不给。

第五条原则:小罚不如不罚。

这是发生在以色列一家幼儿园的真实故事:幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家,但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心,便向园长反映。园长想出的办法是:给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重,影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是:晚来一个小时,扣几元钱。

结果怎样呢?晚来的家长却增加了,因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子,家长们觉得合算。

幼儿园发现决策做错了,连忙取消了这一惩罚,结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子,何乐而不为呢?”家长们都这么想。

你看,要么不罚,要罚就应该大罚,如果是小罚,那还不如不罚。

第六个原则:慢奖不如快奖。

如果要狗做一件事,用骨头来奖励,这里奖励的有效性取决于两点:一是奖励多少根骨头,二是时间。如果狗帮你做了一件事后,马上得到骨头,这和过一段时间奖励它骨头,感觉是不一样的。三个单位时间里给三根骨头,不如一个单位时间里给一根骨头。也就是说奖励越快越好。

这个道理也同样适用于对员工的奖励上。如果员工有所成绩,你应该马上小奖一下,不要把奖励都拖到年底。时间的把握在奖励中非常重要,而许多公司往往把它忽视了。

第七条原则:有选择不如无选择。

一般人认为,送奖励,给选择比不给选择好。

然而不是所有情况下都如此。有时,有选择反而使人患得患失。

比如年终时,有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假,员工很开心;另一家公司的奖励是去巴黎,员工也开心;第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。

第三家公司有的员工去了夏威夷,有的员工去了巴黎,但选了夏威夷的人会想:我放弃了去巴黎的机会是否可惜?去了巴黎的人可能又会想去夏威夷,两队人都觉得自己缺了点什么,不那么开心了。

瞧,送人东西不要给人选择,给人家就是了。

第八条原则:晚说不如早说。

你最喜欢的明星是谁?

如果允许你吻一下这位明星,你是选择马上去做,还是选择等一天?好的选择应该是:等一天。

这是为什么呢?很多时候,快乐来源于对快乐的期待,如果选择等一天,你可以有一天的时间来做梦,想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此,最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。

(如果请人吃饭,不要隔夜告诉他(她),最好三个月前就告诉他(她),期间还提醒他(她)几次,让他(她)开心好多次。)

第九条原则:大中之小不如小中之大。

这里有两个冰淇淋:一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋;另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多,但是送礼的话,后者要比前者好,因为单独评价时,人们往往认为小杯的冰淇淋更多。

同样,送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣,前者更让人开心。你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。也就是说给人礼物,最好是送小范畴里的大的东西,不要给大范畴里的小东西。

第十条原则:能用的不如不能用的。

最后,让我们来仔细想想送礼或给员工奖金的目的是什么?最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值,而是要让收礼的人愉悦,让人记着你,感激你。

所以送礼时,送实用东西并不一定能让对方开心。那么送什么好?是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西,人家才能记住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美画册送员工,让每位员工写一句话,并签上大名等等。

来自:广东人才网

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